여러분 회사의 평가 주기는 어떻게 되나요? 분기, 반기, 길면 1년 이상일 수도 있을 것입니다. 평가는 개인이 어떻게 일을 하고 있는지, 동료들은 이를 어떻게 생각하는 지를 파악하고, 더 나은 방법론을 취할 수 있는 귀한 시간입니다.

하지만 평가 주기가 길 경우, 필요한 피드백을 적시에 받지 못하고 공식 평가 시기까지 기다려야하는 단점이 있기 때문에 상시 피드백을 활용해야 합니다.

상시 피드백을 하기 위해 ‘뜬금없이 구성원을 찾아 가야 하는 건가?’ 라는 생각이 드실 수도 있습니다. 갑자기 동료를 찾아가거나 메시지를 보내 피드백을 주자니 어색하기도 합니다. 이번 아티클에서는 자연스럽게 상시 피드백을 주고 받는데 도움이 되는 몇 가지 장치와 저의 사례를 소개해 드리려고 합니다. 

1:1로 이야기를 나눌 수 있는 원온원 또는 티타임

#라포형성 #상호이해 #깊이있는대화

제가 처음 회사에 입사했을 때, 커뮤니케이션 실수를 한 적이 있습니다. 입사한 지 3달도 안되던 때여서 회사의 커뮤니케이션 문화를 정확히 파악하지 못했던 시기에 다른 팀 분께 업무 요청을 해야할 때가 있었습니다. 제가 요청드린 내용이 요청을 받는 분 입장에서는 설명이 충분하지 않아 업무를 하는 데에 답답함을 겪으셨던 것 같습니다. 당연히 저에게는 피드백이 필요한 상황이었으나, 그 방법이 꽤 당혹스러웠습니다. 업무에 전혀 관련이 없는 사람들도 모두 볼 수 있는 공간(슬랙 오픈 채널, Jira 댓글 등)에 공개적으로 저의 커뮤니케이션 문제점을 지적하셨습니다. 물론 제가 미숙했던 부분이 있었고 피드백이 필요했지만, 그렇게 커뮤니케이션을 했던 생각이나 배경이 무시된 채로 부족한 부분만 강조되어 공개되니 억울하기도 했습니다.

“칭찬은 공식적으로, 지적은 개인적으로” 하라는 말이 있습니다. 만약 긍정적인 피드백이나 칭찬을 해야한다면 언제든 공개된 채널을 통하시기를 권장드립니다. 최대한 많은 사람들에게 인정과 박수를 받는다면 구성원이 동기부여를 충분히 받을 수 있기 때문입니다.

반면에 부정적인 피드백이나 지적을 해야 한다면 1:1로 이야기를 나눠보시기를 바랍니다. 특히 위 사례와 같은 결과를 피하기 위해서는 피드백을 받는 사람의 입장과 행동 배경을 파악하는 것도 중요하므로 1:1 대화는 더욱 도움이 됩니다.

저는 구성원들과 한 달에 한 번 정기 원온원을 진행합니다. 필요에 따라서 주기를 더 당기기도 합니다. 정기적으로 캘린더에 잡혀있는 시간이다 보니, 그 사이에 생기는 피드백을 전달할 수도 있고, 주기가 잘 설정되어 있다면 너무 늦지 않은 타이밍에 피드백을 자연스럽게 줄 수 있는 장점도 있습니다.

원온원은 구성원이 주인공이 되어 구성원의 어려운 점을 이야기 하고, 리더가 이를 해소해주는 것이 제 1 목적이긴 하지만, 시간이 남는다면 리더로서 피드백을 전달할 수도 있습니다. 구성원이 원온원에서 풀어놓은 고민과 연결하여 피드백을 제안하는 것도 가능합니다.

꾸준히 관리하거나 협업해야할 동료라면, 원온원을 필요하신 주기(매주, 격주, 한 달 등)로 반복하여 잡아 놓고 자주 만나시기를 추천합니다. 주기적인 1:1 만남은 피드백을 주고 받는 데에도 도움이 되지만, 피드백 수용도를 높이기 위한 라포 형성에도 도움이 됩니다.

정기적으로 원온원을 하기 애매한 협업 관계라면 비정기 티타임도 괜찮습니다. 갑자기 피드백을 위한 미팅을 잡거나 저의 사례에서 보셨듯 크리스마스 선물처럼 서프라이즈로 일방 피드백을 받는다면, 상대방이 방어적으로 나올 수도 있습니다. 게다가 라포 형성이 충분히 되어 있지 않다면 피드백은 그저 불평이나 꾸중이 될 것 입니다.

티타임과 같은 캐주얼한 시간을 통해 피드백을 전달하기 전에 대화를 예열해 놓으면 좋습니다. 그리고 피드백을 전달하되, ‘내가 불편했던 것만 말한다'라는 생각보다는 어떤 상황에서 상대방의 어떤 행동으로 어떤 영향이 있었는지를(SBI) 얘기한 후, 상대방은 어땠는지도 함께 들어보심으로써 전체적으로 상황을 파악하고 적절한 피드백을 주시기를 바랍니다.

업무 피드백은 미팅 활용하기

#정기미팅 #최대한객관적시선 #많은참여

개인에 대한 피드백이 아닌 업무 자체에 피드백을 줘야한다면 미팅을 활용하는 것도 방법입니다.

저는 구성원들이 진행하고 있는 일이 더 큰 성과를 낼 수 있게 하기 위해 매번 확인하고 피드백을 드리는 일을 맡고 있습니다. 아마 많은 리더분들이 그러실 겁니다. 이를 위해 매주, 그리고 격주로 구성원의 작업물을 공유하는 미팅을 운영하고 있습니다. 구성원이 진행 중인 업무를 공유함으로써 업무 싱크를 맞출 수 있고, 작업물에 대한 피드백을 짧은 주기로 줌으로써 너무 늦지 않게 더 좋은 방향으로 결과가 날 수 있게 작업물을 끌고 갈 수 있습니다.

하지만 업무 피드백을 한 명에게만 받는 것은 위험하기 때문에 1:1로 작업물을 컨펌하는 방식은 지양하려고 합니다.

드라마 <나의 해방일지>를 보면, 카드사 디자이너인 주인공은 팀장님에게 디자인 작업물을 매번 보고하는데, 팀장은 본인의 취향, 경험, 철학에만 맞춰 신랄하게 피드백을 줍니다. 하지만, 팀장보다 더 상위의 관리자는 주인공의 원래 디자인을 더 높이 평가하게 되고, 결국 팀장의 피드백은 적절하지 않았다는 것을 알게 됩니다.

업무 피드백은 미팅 활용하기

#정기미팅 #최대한객관적시선 #많은참여

개인에 대한 피드백이 아닌 업무 자체에 피드백을 줘야한다면 미팅을 활용하는 것도 방법입니다.

저는 구성원들이 진행하고 있는 일이 더 큰 성과를 낼 수 있게 하기 위해 매번 확인하고 피드백을 드리는 일을 맡고 있습니다. 아마 많은 리더분들이 그러실 겁니다. 이를 위해 매주, 그리고 격주로 구성원의 작업물을 공유하는 미팅을 운영하고 있습니다. 구성원이 진행 중인 업무를 공유함으로써 업무 싱크를 맞출 수 있고, 작업물에 대한 피드백을 짧은 주기로 줌으로써 너무 늦지 않게 더 좋은 방향으로 결과가 날 수 있게 작업물을 끌고 갈 수 있습니다.

하지만 업무 피드백을 한 명에게만 받는 것은 위험하기 때문에 1:1로 작업물을 컨펌하는 방식은 지양하려고 합니다.

드라마 <나의 해방일지>를 보면, 카드사 디자이너인 주인공은 팀장님에게 디자인 작업물을 매번 보고하는데, 팀장은 본인의 취향, 경험, 철학에만 맞춰 신랄하게 피드백을 줍니다. 하지만, 팀장보다 더 상위의 관리자는 주인공의 원래 디자인을 더 높이 평가하게 되고, 결국 팀장의 피드백은 적절하지 않았다는 것을 알게 됩니다.

개인의 성향이나 태도에 대한 부정적인 피드백은 1:1 대화를 통해 조심스럽게 접근해야 하나, 업무에 대한 피드백은 누구 한 명의 주관에 치우치지 않기 위해 최대한 다양한 사람들의 의견을 들어보는 것이 좋습니다. 사람을 비난 또는 비판하려는 게 아니라, 일을 다같이 더 좋게 만들기 위함이 목적이니까요.

그렇기에 업무 피드백 미팅을 만드신다면 같은 목표를 가진, 혹은 같은 직군의 동료들도 초대하여 다양한 시각으로 작업물을 평가하고, 어느 한 곳에 치우치지 않는 객관적인 내용이 전달되게끔 해주세요.

저는 주 단위로 같은 직군의 구성원들이 모두 모여 해당 분야의 전문가로서 성과를 더 잘 낼 수 있는 방법을 같이 모색할 수 있는 미팅을 운영하고 있습니다. 격주로는 다른 직군이지만, 공통의 목표를 갖고 계신 분들까지 포함하여 또 다른 시각에서 피드백을 주고 받을 수 있는 시간을 만들고 있습니다.

회고는 애자일 조직에서 주로 활용하는 방법이지만, 애자일 조직이 아니더라도 회고를 할 수 있습니다. 저희 조직은 2주 단위 스프린트로 일을 하기 때문에 2주 마다 회고를 하지만, 만약 애자일 조직이 아니라면 프로젝트가 끝난 시점과 같이 어떤 일의 마무리 단계에서 해보시기를 추천드립니다.

회고의 방법은 여러가지이나, 가장 일반적으로 사용하는 방법은 KPT 입니다.

• K(Keep): 지속할 것

• P(Problem): 해결할 것

• T(Try): 시도할 것

모든 작업자들이 모여 특정 기간동안 있었던 이벤트 중 지속할 것(Keep)과 해결할 것(Problem)을 각자 공유하고, 이를 통해 어떤 것을 새롭게 시도할 지(Try)를 논의하는 방법입니다. 오프라인으로 진행한다면 포스트잇에 서로의 생각을 쓰면 되고, 온라인으로 진행한다면 활용할 수 있는 툴이 많으니 업무 환경에 맞게 사용하실 수 있습니다.

KPT 회고의 장점은 우리가 과거에 일했던 방식을 솔직하게 평가하고, 이를 개선할 수 있는 액션 아이템을 즉시 도출한다는 것입니다. 조직 운영이 잘 된다면 도출된 액션 아이템을 바로 적용할 수 있기 때문에 빠른 주기로 업무 방식을 효율화할 수 있습니다.

회고에서 중요한 것은 솔직함과 타인을 비난하지 않는 것입니다.

솔직하게 좋았던 것과 불편했던 것을 이야기하되, 누군가를 비난하는 게 아니라 그 상황 자체를 객관적으로 바라보고 개선 방법을 찾는 것이 핵심입니다.

예를 들어, ‘기획자가 기획서를 바꿔서 개발이 늦어졌다’ 가 아니라 ‘변경된 기획으로 개발이 늦어지는데, 어떻게 개선할 수 있을지를 논의해보자' 라는 방향이 맞습니다. 같은 내용이지만 개인을 향하는 게 아니라 상황과 개선 방향성에 집중합니다.

자료출처 : 피드백 잘하는 4가지 방법 (openads.co.kr)