신임 리더가 되면 마음이 바빠집니다. 빠른 시일 내에 성공적으로 자리 잡고 싶은 마음 때문인데요. 하지만 막상 뭐부터 시작해야 할지 막막해서 눈앞에 보이는 것을 향해 무작정 달리게 됩니다. 하지만, 이러면 안 되죠. 소위 말하는 '삽질'을 하게 될 가능성이 높습니다.
그렇다면 신임 리더로서 가장 먼저 해야 할 일은 무엇일까요? 바로 '목적지'를 정하는 것입니다. 어디로 가는 게 나와 우리 조직에 필요한 것인가에 대한 답을 우선 찾아야 합니다. 이는 내가 맡게 된 조직의 히스토리와 현재 상황, 그리고 리더인 나에게 바라는 것이 무엇인지를 구성원에게 물어봄으로써 파악할 수 있습니다.
여기까지 읽고 '일단 가까운 시일 내에 회식 자리부터 만들어야겠다'고 생각하셨나요? 그렇다면 잠시 멈춰주세요. 신임 리더가 구성원들을 만날 때 저지르기 쉬운 3가지 실수를 알려드릴게요.
신임 리더가 저지르기 쉬운 3가지 실수
🍻 "회식하면서 편하게 얘기 나눌까요?"
첫 번째는 장소입니다. 편한 분위기여야 솔직한 얘기가 나올 거라는 생각에 회식 자리를 만드시는 분들이 있죠. 사실 ‘취중진담’이 나오기도 할 테니, 이것이 무조건 나쁘다고 할 순 없습니다. 하지만 업무 대화와 사적 대화는 반드시 구분되어야 합니다. 그래서 이런 류의 얘기는 회식 장소가 아닌 사무실의 업무 미팅에서 ‘공식화’하는 게 좋습니다. 새로운 리더로서 조직의 방향을 정해야 하는 중요한 시간이니 편함보다는 진지한 접근이 필요함을 잊지 마세요.
👥 "한 명씩 돌아가면서 말씀해 주세요"
두 번째는 형식입니다. 혹시 전체 구성원을 모아놓고 이야기를 들으려고 하셨나요? 사회심리학에 ‘침묵의 나선 이론’이라는 게 있습니다. 여론이 만들어지는 과정에 본인의 의견이 다수의 생각과 동일하면 적극 동조하지만, 소수의 의견일 경우 입을 다무는 현상을 말합니다. 때문에 진짜 필요한 얘기를 듣고 싶다면 전체가 아닌 일대일 대화의 시간을 갖는 게 좋습니다. 앞서 말한 ‘공적 공간’에서, 리더와 일대일로 마주 앉아서 원하는 걸 말할 수 있게 만들어 주세요. 리더가 만들어 둔 ‘형식’이 구성원의 입을 열 수도, 닫아 버릴 수도 있습니다.
🙆♀️ "저에게 바라는 것이 있나요?"
마지막 세 번째는 내용입니다. 리더 ‘개인’에 대한 건의사항을 묻는 건 바람직하지 않습니다. 아무리 강심장이라도 우리 조직을 맡으러 온, 게다가 나에 대한 평가권을 갖고 있는 리더에게 솔직해지기란 쉽지 않습니다. 때문에 리더 자신에 대해서가 아닌 ‘조직’에 대해 물어야 합니다. 리더가 바뀌었더라도 계속 이어지면 좋겠는 조직의 문화, 업무, 규칙 등과 새롭게 시작하면 좋을 만한 것은 무엇인지 등 말이죠. 물론 얘기를 나누다 보면 새로운 리더에게 바라는 모습을 말하게 될 수도 있습니다. 하지만 질문 자체가 ‘리더’로 향할 때 보다 ‘조직’을 대상으로 할 때 구성원에게 가해지는 부담이 많이 줄어든다는 점 잊지 마세요.
자, 이렇게 ‘공식적’인 장소에서 ‘일대일’로 만나서 ‘조직’에 대한 이야기를 듣겠다고 멍석을 깔아주면, 솔직한 이야기가 술술 나올까요? 안타깝지만 그렇지 않습니다. 리더에게 준비가 필요하듯 구성원들도 마찬가지거든요. 일단 이런 이야기를 '왜' 듣고 싶어 하는지 의도를 먼저 설명해 주고, 더불어 생각할 수 있는 시간도 함께 줘야 합니다. 대뜸 불러서 ‘이런 목적으로 얘기를 듣고 싶으니 솔직하게 말해주세요’라고 하면 무척 당황스러울 테니까요. 어떤 질문을 할 것인지 미리 알려서 각자 준비할 수 있게 해야 어색한 침묵을 줄일 수 있습니다.
Plus. 내용을 공유해 주세요
구성원들을 만나 그들의 의견을 듣고, 이를 열심히 실행하면 끝일까요?
아닙니다. 어떤 의견들이 있었고, 각각의 내용을 어떻게 수행할 예정인지 구성원들에게 공유하는 것도 매우 중요합니다. 이는 2가지 측면에서 필요합니다.
하나는 리더의 실행 의지를 높이기 위해서입니다. 효과적인 금연/다이어트를 위해서는 주변에 소문을 내야 한다는 말 들어보셨나요? 바로 공개 선언 효과 (Public Commitment Effect) 때문인데요. 사람들은 누구나 자신이 뱉어낸 말과 행동을 일치시키려는 본능이 있죠. 신임 리더로서 바쁘게 지내다 보면 초반에 목표했던 것들을 잊게 되는 경우가 많을 것입니다. 하지만 계획을 공유하면 지켜보는 '눈'이 많은 만큼 의식하게 되고, 이를 통해 실행력을 높일 수 있습니다.
다른 측면은, 구성원과의 명확한 소통을 위해서입니다. 구성원들은 자신의 말이 얼마나 잘 전달됐는지 항상 궁금해합니다. 리더는 '다 알겠지'하고 넘어가는 것들도 구체적으로 설명해 주지 않으면 잘 모를 때가 많습니다. 때문에 ‘어떤 의견들이 있었고, 그래서 이렇게 실행할 예정입니다’와 같이 꼭꼭 씹어서 알려줄 필요가 있습니다. 구성원의 제안 중 실행하기 힘든 게 있다면, ‘이런 이유에서 해당 내용은 제외했습니다’라고 밝혀주는 것도 필요하고요.
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